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Eine gr眉ndliche Arbeitsplatzanalyse sorgt da蹿眉谤, dass Mitarbeiter die notwendigen F盲higkeiten und Kompetenzen besitzen, um ihre Aufgaben effizient zu erf眉llen. Unternehmen k枚nnen dieses Instrument nutzen, um die Effizienz zu optimieren, Qualifikationsl眉cken zu ermitteln und das Engagement der Mitarbeiter zu f枚rdern. In diesem Artikel erfahren Sie, was eine Arbeitsplatzanalyse ist, wie Sie eine solche durchf眉hren k枚nnen und welche Schritte 蹿眉谤 eine effektive Analyse erforderlich sind.

Was ist eine Arbeitsplatzanalyse?

Die Arbeitsplatzanalyse ist ein Prozess, bei dem Sie eine bestimmte Arbeitsaufgabe gr眉ndlich untersuchen und verstehen. Dazu geh枚rt, dass man sich die Anforderungen verwandter Positionen, den Kontext einer Rolle und die Aufstiegsm枚glichkeiten bewusst macht. Dabei werden die Aufgaben, Verantwortlichkeiten, erforderlichen F盲higkeiten, angestrebten Ergebnisse und das Arbeitsumfeld der Position analysiert. Auf diese Weise k枚nnen Unternehmen klare Stellenbeschreibungen verfassen, angemessene Gehaltsniveaus festlegen und die richtigen Einstellungs- und Schulungsentscheidungen treffen. Sie helfen bei der Bewertung der Leistung der Mitarbeiter und stellen sicher, dass die Aufgaben mit den Zielen des Unternehmens 眉bereinstimmen.聽

Im Allgemeinen kann man sich eine Arbeitsplatzanalyse so vorstellen, dass vier Schl眉sselsegmente jeder Position untersucht werden:

• Was sind die Aufgaben des Mitarbeiters?

• Wie der Mitarbeiter seine Aufgabe erf眉llt

• Der 眉bergreifende Zweck dieser Aufgaben

• Die Qualifikationen des Mitarbeiters, die ihn 蹿眉谤 diese Stelle geeignet machen.

Wann wird die Arbeitsplatzanalyse eingesetzt?

Die Arbeitsplatzanalyse wird je nach den 眉bergreifenden Zielen Ihres Unternehmens auf verschiedene Weise eingesetzt. H盲ufig wird die Arbeitsplatzanalyse wie folgt eingesetzt:

• Einstufung: Durch die Arbeitsplatzanalyse k枚nnen Unternehmen Daten sammeln, die 蹿眉谤 die Klassifizierung von Arbeitspl盲tzen wichtig sind. Sie unterst眉tzt zudem dabei, die relative Bedeutung oder den Wert einer Position im Vergleich zu anderen Funktionen im Unternehmen festzustellen.聽

• Auswahl: Eine gr眉ndliche Arbeitsplatzanalyse gibt einen klaren Einblick in die 蹿眉谤 eine bestimmte Stelle erforderlichen Kenntnisse und F盲higkeiten. Diese Informationen f眉hren zu besseren stellenspezifischen Auswahlkriterien und effektiveren Interviewfragen.

• Leistungsmanagement: Mithilfe der Arbeitsplatzanalyse l盲sst sich feststellen, ob die Mitarbeiter 眉ber die erforderlichen F盲higkeiten verf眉gen, um die Anforderungen ihrer Rolle zu erf眉llen, und ob sie die Erwartungen des Unternehmens erf眉llen.

• Planung des Personalbestands: Sie hilft Unternehmen auch dabei, die 蹿眉谤 eine Stelle erforderlichen F盲higkeiten und Kenntnisse zu ermitteln. Mit diesen Informationen k枚nnen Unternehmen pr盲zisere Stellenbeschreibungen erstellen und sicherstellen, dass sie Kandidaten ausw盲hlen, die am besten ihren Anforderungen entsprechen.

• Entwicklung von Schulungsprogrammen: Die Erkenntnisse aus einer Stellenanalyse k枚nnen zu besseren Schulungsprogrammen 蹿眉谤 Mitarbeiter f眉hren. Dies hilft den Mitarbeitern, sich innerhalb ihrer Rolle weiterzuentwickeln und ihre F盲higkeiten zu erweitern.

Methoden der Arbeitsplatzanalyse

Die Arbeitsplatzanalyse ist wichtig, um die Feinheiten einer bestimmten Rolle innerhalb eines Unternehmens zu verstehen. Sie k枚nnen aus verschiedenen Methoden w盲hlen, um detaillierte Einblicke in die Merkmale bestimmter Positionen, ihre Bedeutung innerhalb des Unternehmens und die Frage zu gewinnen, ob die Leistung den Zielen des Unternehmens entspricht.聽

Einige Methoden, die Sie 蹿眉谤 eine Arbeitsplatzanalyse verwenden k枚nnen, sind:

Beobachtungen

Bei diesem Ansatz wird ein Mitarbeiter von einem externen Analysten beschattet, der seine t盲glichen Aktivit盲ten, Interaktionen und verwendeten Werkzeuge beobachtet. Durch eine sorgf盲ltige Dokumentation dieser Beobachtungen kann der Analyst das Wesentliche der Rolle erfassen.聽

Bei der Beobachtung k枚nnen Sie zwischen verschiedenen Methoden w盲hlen. Bei der direkten Beobachtung werden beispielsweise die t盲glichen Ereignisse beobachtet und aufgezeichnet, w盲hrend die Arbeitsmethodenanalyse Zeit- und Bewegungsstudien, Mikrobewegungsanalysen und Verfahrensbeobachtungen umfasst. Sie k枚nnen die Arbeitsmethodenanalyse 蹿眉谤 Arbeitspl盲tze verwenden, die mehr sich wiederholende Aufgaben und Bewegungen beinhalten.

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Diese Methode beinhaltet ein direktes Gespr盲ch zwischen dem Analysten und dem Mitarbeiter. In Gespr盲chen k枚nnen die Analysten Informationen 眉ber die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters, die verwendeten Werkzeuge und seine besonderen Arbeitsmethoden sammeln. Die Befragung mehrerer Besch盲ftigter kann eine umfassende Perspektive bieten.

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Sie k枚nnen vordefinierte Frageb枚gen verwenden, um Informationen 眉ber die t盲glichen Aufgaben, Priorit盲ten und Leistungsstrategien eines Mitarbeiters einzuholen. Der Fragebogen kann auf Details eingehen, wie z. B. die Sicht des Mitarbeiters auf sein Umfeld, seine Ressourcen, seine Unterst眉tzung und seine zeitlichen Anforderungen in Bezug auf Ihr Unternehmen.

T盲gliche Aufgaben oder Arbeitstageb眉cher聽

In einigen F盲llen schreiben die Mitarbeiter auf, was sie den ganzen Tag 眉ber tun. Sie k枚nnen Ihre Mitarbeiter zum Beispiel bitten, alle 20 Minuten aufzuschreiben, was sie am Arbeitsplatz tun. Auf diese Weise k枚nnen Sie im Laufe der Zeit feststellen, wie sich die t盲glichen Aufgaben tats盲chlich verteilen und was am meisten Zeit in Anspruch nimmt.

Technik der Arbeitsplatzinventur聽

Hierbei handelt es sich um eine strukturierte Checkliste, die der T盲tigkeitsbeschreibung entspricht. Die Mitarbeiter best盲tigen die Erledigung bestimmter Aufgaben und stellen sicher, dass diese den festgelegten Erwartungen und erforderlichen Qualifikationen entsprechen.聽

Wie man eine Arbeitsplatzanalyse durchf眉hrt

Beginnen Sie Ihre Analyse, indem Sie einen strukturierten Plan erstellen, der die einzelnen Phasen des Verfahrens beschreibt. Legen Sie einen Zeitplan fest, entscheiden Sie 眉ber die Ressourcen und bestimmen Sie die Interessengruppen oder Experten, die Sie m枚glicherweise konsultieren m眉ssen, um sicherzustellen, dass die Analyse auf dem richtigen Weg ist. F眉hren Sie anschlie脽end die folgenden Schritte aus.

1. Sammeln Sie rollenspezifische Daten聽

Durchsuchen Sie vorhandene Ressourcen (z. B. fr眉here Stellenausschreibungen oder Schulungshandb眉cher), um Informationen 眉ber die Rolle zu sammeln, z. B. die Stellenbeschreibung und die aktuelle Einstufung. Sie k枚nnen auch mit aktuellen Mitarbeitern zusammenarbeiten, um deren Erkenntnisse 眉ber die Entwicklung und den aktuellen Stand ihrer Rolle zu erhalten. Dazu geh枚ren Berufsstudien, Leistungsstandards und Fachmeinungen.

2. F眉hren Sie eine Kompetenzbewertung durch.

Stellen Sie eine Liste der F盲higkeiten und Kompetenzen 蹿眉谤 die jeweilige Rolle zusammen und kategorisieren Sie diese. Trennen Sie die grundlegenden F盲higkeiten von den spezialisierten F盲higkeiten. Diese Kategorisierung hilft Ihnen, die wesentlichen F盲higkeiten der Rolle zu definieren und festzustellen, ob Sie neue Standards ben枚tigen. Sie k枚nnen ebenfalls bestimmen, welche Aufgaben und Kompetenzen die Mitarbeiter bereits mitbringen sollten und welche sie w盲hrend der Einarbeitung erlernen k枚nnen.聽

3. Benchmarking mit der Branche

Vergleichen Sie die Aufgaben und Anforderungen der Stelle mit 盲hnlichen Positionen in der Branche. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass Ihre Analyse mit den Benchmarks der Branche 眉bereinstimmt, und nehmen bei Abweichungen entsprechende Anpassungen vor.

4. Aktualisieren Sie die Anforderungen nach Bedarf

Auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse k枚nnen Sie eine Reihe von Standards oder Zust盲ndigkeiten 蹿眉谤 die Stelle festlegen. Basierend auf Ihren Erkenntnissen k枚nnte dies eine Anpassung der Aufgaben oder eine umfassende 脺berarbeitung der Rollenbeschreibung erfordern. Wenn z. B. die Rolle eines Verwaltungsassistenten nun auch wichtige Aufgaben im Bereich der Lohnbuchhaltung umfasst, sollten diese Aufgaben in die 眉berarbeitete Stellenbeschreibung aufgenommen werden.

Wie oft eine Stellenanalyse durchgef眉hrt werden soll

Die Entscheidung, wie oft eine Stellenanalyse durchgef眉hrt werden soll, h盲ngt von den Bed眉rfnissen Ihres Unternehmens ab. Viele Unternehmen f眉hren eine j盲hrliche 脺berpr眉fung durch, w盲hrend andere sich da蹿眉谤 entscheiden, die Stellen alle paar Jahre zu 眉berpr眉fen. Wenn sich die Rolle eines Mitarbeiters stark ver盲ndert, kann dies eine Arbeitsplatzanalyse rechtfertigen, um das Potenzial 蹿眉谤 eine Bef枚rderung oder andere Ver盲nderungen in der Rolle zu bewerten. F眉hren Sie auf jeden Fall eine Stellenanalyse durch, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet und Sie die Stelle neu besetzen m眉ssen.

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