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La people analytics fait r茅f茅rence 脿 l'茅tude de ce que font les employ茅s, c'est-脿-dire les processus, les fonctions et les syst猫mes en jeu dans une entreprise. La main-d鈥櫯搖vre est une ressource essentielle pour toute entreprise et, comme pour toute ressource, il est important de garder un 艙il sur l'efficacit茅 du fonctionnement de vos ressources.听

La people analytics est g茅n茅ralement divis茅e en sept piliers : culture d鈥檈ntreprise, gestion des talents, leadership, planification des effectifs, formation professionnelle, gestion des performances et engagement des employ茅s. L'analyse de chacun de ces domaines peut vous aider 脿 prendre des d茅cisions plus intelligentes et plus strat茅giques sur la base de donn茅es.听

Que signifie la people analytics ?

La people analytics (ou analyse des ressources humaines, souvent abr茅g茅 en analyse RH), 茅galement connue sous le nom d鈥檃nalyse des personnes, vous aide 脿 comprendre l'efficacit茅 de votre main-d'艙uvre actuelle. Par exemple, vous pourriez 锚tre curieux de conna卯tre votre taux de rotation ou le co没t de l'int茅gration d'un nouvel employ茅. Les r茅ponses 脿 ces questions se trouvent dans la people analytics.听

La people analytics est le plus souvent bas茅e sur les donn茅es collect茅es par les ressources humaines. En utilisant les m锚mes outils analytiques que ceux utilis茅s pour collecter des donn茅es financi猫res ou commerciales, les professionnels des ressources humaines suivent les informations relatives aux taux de r茅tention, 脿 l'茅quit茅 salariale, aux co没ts de la rotation du personnel, etc.听

Quel est l'objectif de la people analytics ?

L'objectif de la people analytics est d'aider les entreprises 脿 mieux conna卯tre leur personnel afin de prendre des d茅cisions fond茅es sur des donn茅es. En fonction des besoins de votre entreprise, la people analytics peut vous aider 脿 trouver et 脿 conserver les meilleurs talents, 脿 accro卯tre l'engagement de vos employ茅s et 脿 surveiller de plus pr猫s les co没ts de main-d'艙uvre. Mais la people analytics ne se r茅sume pas 脿 des chiffres. Les professionnels des ressources humaines peuvent 茅galement s'en servir pour comprendre le pourquoi de certaines choses. Par exemple, la people analytics peut vous aider 脿 comprendre pourquoi votre taux de rotation du personnel est plus 茅lev茅 que la normale et peut vous donner des indications sur la mani猫re d'am茅liorer la situation. L'objectif final de la people analytics d茅pend des besoins de votre entreprise.听

Quels sont les 7 piliers de la people analytics ?

Jean Paul Isson et Jesse S. Harriott ont d茅fini le principe de la division de la people analytics en sept piliers dans leur ouvrage de 2016 intitul茅 People Analytics in the Era of Big Data (La people analytics 脿 l'猫re du Big Data). Les sept piliers de la people analytics cr茅ent un cadre de r茅flexion et de travail sur le comportement humain dans le monde du travail. La people analyticsest une vaste cat茅gorie qui englobe potentiellement de nombreux types de donn茅es. Les sept piliers permettent de classer les donn茅es en sept cat茅gories diff茅rentes afin de faciliter le travail avec les chiffres et de voir les liens entre les diff茅rents types d'informations.听

1. Planification de la main-d'艙uvre

Les entreprises ont besoin de main-d'艙uvre et la planification des effectifs vous aide 脿 d茅terminer les personnes et les comp茅tences dont votre entreprise a besoin pour fonctionner. Les donn茅es relatives 脿 la planification des effectifs peuvent vous aider 脿 comprendre quand vous devrez recruter de nouveaux employ茅s et quelles comp茅tences ils doivent poss茅der pour atteindre les objectifs de votre entreprise. L'analyse de la planification des effectifs peut 茅galement vous aider 脿 employer le bon nombre de salari茅s et 脿 prendre les d茅cisions les plus efficaces en mati猫re de co没ts de main-d'艙uvre.听

2. Recherche de talents

La recherche de talents consiste 脿 trouver les travailleurs qualifi茅s qui r茅pondent 脿 vos besoins en mati猫re d'emploi. Ces analyses peuvent vous donner un aper莽u des m茅thodes de recrutement les plus efficaces pour trouver des candidats qualifi茅s, pr茅s茅lectionner les candidats avant de les contacter, et la meilleure fa莽on de contacter les employ茅s potentiels pour en savoir plus sur eux.听

Trouver rapidement les bons employ茅s peut vous aider 脿 茅conomiser beaucoup de temps et d'argent par rapport au temps et aux ressources consacr茅s 脿 l'int茅gration d'un employ茅 qui ne donnera pas 脿 long terme les r茅sultats escompt茅s. Les donn茅es relatives 脿 la recherche de talents vous aident 脿 prendre des d茅cisions 茅clair茅es quant 脿 l'utilisation optimale de votre capital de recrutement d猫s les premiers instants de votre recherche d'emploi.听

3. Acquisition de talents et embauche

Une fois que vous avez trouv茅 les candidats parfaits, vous devez les attirer dans votre entreprise et les int茅grer 脿 l'茅quipe. Le pilier de la people analytics relatif 脿 l'acquisition et 脿 l'embauche de talents vous aide 脿 orienter votre processus d'entretien, par exemple en d茅terminant la meilleure fa莽on de contacter les candidats et de communiquer avec eux, les questions les plus efficaces 脿 poser pendant l'entretien, ou m锚me les tests qui peuvent aider 脿 茅valuer rapidement le niveau de comp茅tences d'un candidat. En utilisant les donn茅es relatives 脿 l'acquisition de talents et au recrutement, vous pouvez d茅terminer quels param猫tres seront les plus efficaces pour pr茅dire le succ猫s d'un candidat apr猫s son int茅gration.听

4. L'int茅gration et l'engagement

L'int茅gration des talents, c'est-脿-dire la pr茅sentation aux nouveaux employ茅s de la fonction qu'ils occuperont et la formation sp茅cifique 脿 leur poste, fournit des donn茅es qui vous aideront 脿 d茅terminer la mani猫re la plus efficace d'int茅grer de nouveaux employ茅s dans votre organisation. Dans le cadre de ce pilier de l鈥檃nalyse de donn茅es, vous pouvez obtenir des informations suppl茅mentaires sur les comp茅tences et les limites de votre personnel afin de d茅velopper des programmes sp茅cifiques 脿 leurs besoins. Les donn茅es relatives 脿 la formation professionnelle peuvent 茅galement vous donner un aper莽u des m茅thodes qui int茅ressent le plus vos employ茅s dans ce domaine.听

Mesurer l'engagement de votre personnel vous donne une id茅e de la culture de votre entreprise et de la mani猫re dont vos employ茅s s'int猫grent et contribuent 脿 cette culture. L'analyse de l'int茅gration et de l'engagement vous aide 脿 comprendre quelles campagnes d'engagement r茅ussissent 脿 motiver et 脿 encourager vos employ茅s, afin que vous puissiez concentrer vos efforts sur des actions de plus grande port茅e.听

Par exemple, si vous souhaitez conna卯tre les performances de votre personnel lorsqu'il travaille 脿 domicile par rapport au bureau, vous pouvez prendre en compte les mesures de performance ainsi que les taux de rotation et les scores de satisfaction des employ茅s pour prendre une d茅cision 茅clair茅e sur les politiques de l'entreprise en mati猫re d'horaires flexibles.

5. Gestion des performances

Les donn茅es relatives 脿 la gestion des performances font r茅f茅rence aux param猫tres que vous utilisez pour suivre les r茅sultats de vos employ茅s. Le suivi des indicateurs de performance vous permet de comprendre 脿 quelle fr茅quence vos employ茅s atteignent leurs objectifs pour le travail qu'ils effectuent. Lorsque vous disposez de donn茅es sur la gestion des performances, vous pouvez proc茅der 脿 des 茅valuations plus transparentes et plus 茅quitables avec vos employ茅s. Lorsque vous basez les promotions et les augmentations sur les indicateurs de performance, vous disposez d'un syst猫me plus 茅quitable pour la r茅mun茅ration des employ茅s en fonction de la mani猫re dont ils atteignent leurs objectifs.听

6. Attrition et r茅tention des talents

Les analyses relatives 脿 l'attrition et 脿 la fid茅lisation des talents vous permettent de conna卯tre les comp茅tences et l'engagement de vos employ茅s afin de prendre des d茅cisions en mati猫re de formation continue ou de promotion. Ce type de donn茅es peut 茅galement vous aider 脿 comprendre pourquoi les gens d茅cident de quitter votre entreprise et quelles sont les qualit茅s que les employ茅s potentiels recherchent chez leur futur employeur. L'analyse de l'attrition et de la r茅tention des talents vous aide 脿 comprendre o霉 se situent les lacunes en mati猫re de formation et qui pourrait b茅n茅ficier d'une formation suppl茅mentaire. Elles vous aident 茅galement 脿 identifier les employ茅s performants qui risquent de quitter votre entreprise, afin que vous puissiez intervenir rapidement et vous assurer que tel employ茅 est satisfait de son poste actuel.听

7. Bien-锚tre, sant茅 et s茅curit茅 des employ茅s聽

Le bien-锚tre, la sant茅 et la s茅curit茅 des salari茅s sont des indicateurs importants, car leur sant茅 mentale et physique joue un r么le majeur dans leur capacit茅 脿 accomplir leur travail. Des employ茅s en bonne sant茅 sont plus heureux, plus engag茅s et plus motiv茅s au travail. Vous pouvez utiliser les analyses sur le bien-锚tre des employ茅s pour adapter vos efforts en mati猫re de bien-锚tre aux int茅r锚ts et aux besoins sp茅cifiques de votre personnel. Des programmes de sant茅 et de bien-锚tre r茅ussis peuvent vous aider 脿 cr茅er une main-d'艙uvre plus solidaire et une culture d'entreprise plus forte.听

Quels sont les types de people analytics ?

Pour chacun des sept piliers, vous pouvez utiliser quatre grands types d'analyse : descriptive, diagnostique, pr茅dictive et prescriptive. Ces appellations indiquent le type de donn茅es que vous collectez et ce que vous pouvez en faire.听

• Descriptive : L'analyse descriptive implique des observations et un premier aper莽u de ce qui se passe. Un exemple d'analyse descriptive serait de remarquer une tendance, positive ou n茅gative, qui affecte les performances des employ茅s.听

• Analyse diagnostique : L'analyse diagnostique part des observations que vous avez faites et va un peu plus loin dans la recherche de la cause profonde de la tendance observ茅e.

• Pr茅dictive : L'analyse pr茅dictive s'int茅resse aux 茅tapes suivantes possibles, telles que la correction d'un probl猫me ou l'encouragement 脿 la r茅ussite. Gr芒ce 脿 cette m茅thode d'analyse, vous pouvez r茅fl茅chir 脿 ce qui pourrait se produire si vous passiez 脿 la suite afin de choisir la meilleure voie 脿 suivre.听

• Prescriptives : Les donn茅es prescriptives utilisent toutes les m茅thodes analytiques que vous avez d茅j脿 utilis茅es pour prendre une d茅cision 茅clair茅e sur la meilleure voie 脿 suivre.听

Avantages de la people analytics

La people analytics peut vous aider 脿 prendre des d茅cisions plus 茅clair茅es en temps r茅el. Cela vous permet d'apporter un large 茅ventail d'am茅liorations, telles que :

• Augmentation de la productivit茅 : La people analytics vous aide 脿 affecter les bonnes personnes aux bonnes responsabilit茅s pour une meilleure productivit茅.听

• Attirer les meilleurs talents : La people analytics vous aide 脿 attirer les candidats les plus qualifi茅s en vous indiquant exactement les comp茅tences dont vous avez besoin et en soulignant les aspects les plus attrayants d'un emploi dans votre entreprise.听

• R茅duire la rotation du personnel : La people analytics vous aide 脿 comprendre pourquoi les gens quittent votre entreprise, ce qui vous permet d'ajuster les politiques de l'entreprise en cons茅quence.听

• Am茅liorer la planification strat茅gique : Des donn茅es solides vous permettent de prendre des d茅cisions plus judicieuses en trouvant la cause profonde des probl猫mes et en vous aidant 脿 planifier l'avenir.听

Les m茅tiers qui font appel 脿 la people analytics

Si vous souhaitez faire carri猫re en aidant les entreprises 脿 mieux comprendre leur personnel, vous pouvez envisager un emploi dans le domaine de la people analytics. En g茅n茅ral, ces fonctions rel猫vent du d茅partement des ressources humaines. Les intitul茅s possibles d'emplois 脿 consid茅rer sont ceux d'analyste des ressources humaines et de responsable de la r茅mun茅ration et des avantages sociaux.

Perspectives d'emploi : Bien que le nombre d鈥檈mplois propos茅s soit relativement faible, les perspectives d鈥檈mploi sont bonnes, du fait que France Travail, qui fait 茅tat, au 30 ao没t 2024, de 3280 projets de recrutement de cadres des ressources humaines depuis le d茅but de l鈥檃nn茅e, signale des difficult茅s 脿 trouver des candidats qualifi茅s dans 46 % des cas [].

Analyste des ressources humaines

Salaire annuel moyen : 50 000 euros [].

Le poste porte des noms divers. Outre celui d鈥檃nalyste des ressources humaines, on trouve ceux de charg茅 d鈥櫭﹖udes RH ou de HR Data analyst. En tant qu'analyste des ressources humaines, vous serez charg茅 de recueillir et d'analyser des donn茅es provenant des syst猫mes d'information des ressources humaines, d'enqu锚tes et d'entretiens avec les employ茅s, de statistiques du travail ou d'autres sources. Vous identifierez des mod猫les et communiquerez vos conclusions 脿 la direction de l'entreprise. Vous pourrez 茅galement organiser ou mener des initiatives de formation professionnelle pour le personnel, ou participer 脿 l'茅valuation des performances.

Responsable de la r茅mun茅ration et des avantages sociaux

Salaire annuel moyen : 69 000 euros [].

En tant que responsable de la r茅mun茅ration et des avantages sociaux, vous recueillerez et analyserez les donn茅es relatives aux salaires et aux avantages sociaux des employ茅s. Vous devrez notamment suivre les tendances des statistiques du travail et comprendre les attentes courantes en mati猫re de r茅mun茅ration dans votre secteur d'activit茅. Dans cette fonction, vous travaillerez 茅galement avec les services de paie.听

Quelles sont les comp茅tences requises pour la people analytics ?

Pour r茅ussir une carri猫re dans la people analytics, voici quelques-unes des comp茅tences dont vous aurez besoin :聽

• Ressources humaines

• Vie priv茅e et 茅thique

• Gestion de projet

• Gestion du changement

• Gestion des parties prenantes

• Math茅matiques et statistiques

• Bases de donn茅es

• Psychologie organisationnelle

• Communication

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