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Au cours des 50 derni猫res ann茅es, les organisations ont eu l'occasion d'adopter une approche du d茅veloppement des talents bas茅e sur les comp茅tences. La cartographie des comp茅tences d茅finit et identifie les aptitudes et les talents dont les employ茅s ont besoin pour remplir efficacement leurs fonctions. Cela permet d'adapter les choix de formation continue 脿 la strat茅gie de l'organisation et de soutenir ses objectifs. Dans cet article, nous expliquerons ce qu'est la cartographie des comp茅tences, comment elle fonctionne et quelles sont les comp茅tences dont vous aurez besoin pour r茅aliser une cartographie des comp茅tences efficace.

Qu'est-ce que la cartographie des comp茅tences ?

La cartographie des comp茅tences est un processus utilis茅 par les organisations pour identifier et d茅finir les aptitudes, les connaissances, les capacit茅s et les comportements dont leurs employ茅s ont besoin pour r茅ussir au travail. Le processus de cartographie implique la cr茅ation d'un cadre complet qui d茅crit les comp茅tences sp茅cifiques requises pour les diff茅rents postes de travail au sein d'une organisation.

Cette approche a pris de l'ampleur dans les ann茅es 1970, lorsque David McClelland, psychologue 脿 Harvard, a sugg茅r茅 que l'intelligence et les scores de r茅ussite traditionnels n'茅taient peut-锚tre pas le meilleur moyen d'anticiper la r茅ussite professionnelle. Depuis, beaucoup d'autres ont d茅velopp茅 son argument en proposant des mod猫les et des m茅thodes de cartographie des comp茅tences dans tous les secteurs d'activit茅.

Types de cartographie des comp茅tences

Il est possible de cartographier les comp茅tences selon diff茅rentes perspectives. Cela permet d'obtenir des tableaux contenant de nombreuses comp茅tences diff茅rentes. Toutefois, dans un contexte professionnel, les comp茅tences cartographi茅es rel猫vent g茅n茅ralement de trois grands types de comp茅tences :

Techniques

La cartographie des comp茅tences techniques vous permet de vous concentrer sur les aptitudes et les connaissances sp茅cifiques requises pour effectuer les t芒ches li茅es 脿 un emploi particulier. Par exemple, un d茅veloppeur de logiciels doit conna卯tre les langages de programmation et un m茅canicien doit savoir comment fonctionnent les moteurs.

Comportementales

Outre le savoir-faire technique, les personnes ont souvent besoin de certains traits de caract猫re et de certaines attitudes qui peuvent favoriser la r茅ussite dans des emplois sp茅cifiques. Par exemple, selon l鈥檈mploi, une personne peut avoir besoin de meilleures comp茅tences en communication ou d'une plus grande cr茅ativit茅.

Leadership

Les organisations veulent identifier leurs prochains dirigeants. Pour d茅finir les comp茅tences essentielles en mati猫re de leadership, ce domaine de la cartographie des comp茅tences s'int茅resse 脿 des attributs tels que l'acceptation de la diversit茅, l'encouragement de l'innovation et l鈥檃ptitude 脿 inspirer les autres.聽

Comment les comp茅tences ajoutent-elles de la valeur 脿 l'entreprise ?

La cartographie des comp茅tences peut aider une entreprise 脿 aligner le d茅veloppement des talents sur la strat茅gie de l'organisation. D茅finir clairement les comp茅tences requises peut :

• Am茅liorer les performances et la productivit茅 car les employ茅s comprennent les attentes

• Soutenir une gestion efficace des talents en mettant l'accent sur les initiatives de formation et de d茅veloppement.聽

• Am茅liorer le recrutement gr芒ce 脿 une 茅valuation plus efficace de l'ad茅quation entre le candidat et l'emploi (par les candidats et les recruteurs)聽

• R茅duire la rotation des effectifs car les personnes se sentent bien 茅quip茅es pour les emplois qu'elles occupent.

• Favoriser une planification efficace des successions en anticipant les p茅nuries potentielles au sein du personnel.

• Augmentation de l'engagement des employ茅s, car ils disposent d'une voie claire pour la progression de leur carri猫re聽

脡tapes de la cartographie des comp茅tences

Le processus de d茅veloppement des comp茅tences comporte plusieurs 茅tapes. Utilisez ces quatre aspects de la cartographie des comp茅tences pour am茅liorer les comp茅tences dans votre entreprise聽:

#1 D茅finir l'objectif.

En r猫gle g茅n茅rale, vous pouvez commencer par d茅finir ce que vous voulez accomplir avec votre r茅f茅rentiel de comp茅tences. Y a-t-il des emploisparticuliers dont vous souhaitez avoir une meilleure compr茅hension ? Souhaitez-vous cartographier les comp茅tences et les comportements pour toutes les fonctions de l'organisation ?聽

#2 Collecter des donn茅es.

Une fois que vous avez d茅fini votre objectif, vous devez identifier les comp茅tences cl茅s requises pour chaque emploi. Pour ce faire, il faut g茅n茅ralement faire appel 脿 des experts en la mati猫re, 脿 des gestionnaires et aux employ茅s eux-m锚mes.

#3 D茅finir les comp茅tences.

Cr茅ez un r茅f茅rentiel qui identifie les comp茅tences et les comportements associ茅s. Alignez les comp茅tences que vous avez identifi茅es avec les comportements observables et les aptitudes mesurables afin de pouvoir 茅valuer objectivement si un employ茅 poss猫de cette comp茅tence ou s'il se d茅veloppe dans ce domaine.聽

#4 Int茅grer les comp茅tences.

Int茅grer les comp茅tences dans les descriptions de poste et aider les employ茅s 脿 comprendre comment ce r茅f茅rentiel soutient leur progression de carri猫re. Veiller 脿 ce que les managers, les 茅quipes RH et les personnes charg茅es du recrutement et de la s茅lection int猫grent l'茅valuation des comp茅tences dans l'茅valuation des performances et dans le processus de recrutement.

Avantages et inconv茅nients de la cartographie des comp茅tences

La cartographie des comp茅tences offre de nombreux avantages et b茅n茅fices, mais elle pr茅sente 茅galement des inconv茅nients potentiels qu'il convient de prendre en consid茅ration. Cette section explore les avantages et les inconv茅nients de la cartographie des comp茅tences.

Avantages

La cartographie des comp茅tences peut apporter des avantages substantiels 脿 une organisation. Ces avantages sont notamment les suivants :

• Fixer des attentes claires pour les employ茅s, en les aidant 脿 comprendre ce qui est n茅cessaire pour r茅ussir dans leurs fonctions.

• Am茅liorer les performances et la productivit茅 car les employ茅s poss猫dent les comp茅tences n茅cessaires 脿 leur emploi.

• Identifier les lacunes en mati猫re de comp茅tences afin de permettre des initiatives cibl茅es de formation et de d茅veloppement des comp茅tences.

• Aider 脿 l'identification et 脿 la s茅lection des bons candidats pour des emplois sp茅cifiques

• Aligner les comp茅tences des employ茅s sur les objectifs de l'organisation, en contribuant 脿 l'ex茅cution de la strat茅gie globale.

• Permettre d'identifier et de former les employ茅s qui poss猫dent les bonnes comp茅tences pour occuper des postes de direction 脿 l'avenir.

• Offrir un plan de carri猫re structur茅 et des possibilit茅s de d茅veloppement des comp茅tences, ce qui peut am茅liorer la satisfaction et l'engagement des employ茅s

• Favoriser une 茅valuation plus objective et plus compl猫te des performances des employ茅s

• R茅duire la partialit茅 en garantissant des crit猫res de d茅cision objectifs

• Apporter un avantage concurrentiel car l'entreprise peut utiliser les cartographies de comp茅tences afin de d茅velopper les comp茅tences requises pour de nouveaux emplois ou des changements dans les responsabilit茅s professionnelles.

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Il est important de trouver un 茅quilibre entre les avantages et les inconv茅nients de la cartographie des comp茅tences. Les pi猫ges potentiels sont les suivants :

• L'茅laboration et la mise en 艙uvre d'un r茅f茅rentiel de comp茅tences peuvent 锚tre complexes et prendre du temps, en particulier pour les grandes organisations.

• L'茅valuation des comp茅tences peut impliquer un jugement subjectif, ce qui peut entra卯ner des biais dans les 茅valuations et les d茅cisions.

• Mesurer certaines comp茅tences, en particulier les comp茅tences comportementales, peut s'av茅rer difficile.

• En mettant trop l'accent sur des comp茅tences sp茅cifiques, on risque de d茅courager l'innovation et la capacit茅 d'adaptation des employ茅s.

• Les employ茅s peuvent se sentir oblig茅s d'acqu茅rir rapidement des comp茅tences, ce qui peut entra卯ner du stress ou un 茅puisement professionnel.

• Il peut 锚tre difficile de garantir une application coh茅rente des 茅valuations de comp茅tences dans l'ensemble de l'organisation.

• Elle peut ne pas tenir compte des besoins futurs et de l'茅volution des comp茅tences.

Qui utilise la cartographie des comp茅tences ?

De nombreuses organisations utilisent la cartographie des comp茅tences pour atteindre des objectifs li茅s 脿 la gestion des talents, au d茅veloppement des comp茅tences et 脿 l'am茅lioration des performances. Les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs utilisent la cartographie des comp茅tences pour aligner le personnel sur la strat茅gie de l'organisation. Les ressources humaines sont souvent 脿 l'origine de l'initiative visant 脿 identifier et 脿 cartographier les comp茅tences. Les cadres et les superviseurs peuvent utiliser la cartographie pour d茅finir les attentes, fournir un retour d'information et prendre des d茅cisions 茅clair茅es sur les promotions, les transferts et les initiatives de d茅veloppement des comp茅tences.

Les employ茅s et les candidats b茅n茅ficient 茅galement de la cartographie des comp茅tences en comprenant les aptitudes et les comportements n茅cessaires 脿 l'avancement de leur carri猫re ou 脿 l'obtention d鈥檜n poste. Les 茅quipes de recrutement qui utilisent la cartographie des comp茅tences peuvent contribuer 脿 cr茅er des descriptions de poste et des annonces d'emploi plus pr茅cises et 脿 mieux 茅valuer l'ad茅quation des candidats 脿 des postes sp茅cifiques.

Les associations industrielles, les groupes professionnels et les organismes gouvernementaux et administratifs peuvent 茅galement s'appuyer sur les comp茅tences pour d茅finir les normes industrielles, les certifications et les meilleures pratiques. Les 茅tablissements d'enseignement peuvent 茅galement utiliser la cartographie des comp茅tences pour aligner leur programme d'茅tudes sur le march茅 du travail afin d'am茅liorer l'employabilit茅 de leurs dipl么m茅s.聽

Aptitudes n茅cessaires 脿 la cartographie des comp茅tences

Les comp茅tences s'appliquant 脿 de nombreux domaines, il se peut que vous deviez renforcer vos comp茅tences en mati猫re de cartographie des aptitudes et des comportements. Que vous travailliez dans le domaine des ressources humaines, du d茅veloppement organisationnel, du leadership ou dans toute autre fonction n茅cessitant une ma卯trise de la cartographie des comp茅tences, vous souhaiterez peut-锚tre perfectionner les comp茅tences suivantes :

• 颁辞尘辫茅迟别苍肠别蝉 analytiques pour analyser les m茅tiers, identifier les comp茅tences requises et 茅valuer les performances des employ茅s.

• 颁辞尘辫茅迟别苍肠别蝉 en mati猫re de communication pour recueillir des informations aupr猫s des parties prenantes, expliquer la cartographie des comp茅tences et transmettre les r茅sultats aux employ茅s, aux responsables et 脿 la direction.

• 颁辞尘辫茅迟别苍肠别蝉 en mati猫re de collecte de donn茅es pour rechercher des m茅tiers, des tendances sectorielles et des exigences en mati猫re de comp茅tences.

• Le souci du d茅tail pour vous aider 脿 cr茅er des r茅f茅rentiels de comp茅tences pr茅cis.

• 颁辞尘辫茅迟别苍肠别蝉 en mati猫re de gestion de projet, car la cartographie comporte plusieurs 茅tapes, de la collecte des donn茅es 脿 la mise en 艙uvre.聽

• R茅flexion strat茅gique pour s'assurer que le processus de cartographie soutient l'orientation future de votre entreprise.

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